دانلود (مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ی فرهنگ سازمانی)

ما اولین نیستیم ولی بی شک برترین هستیم

به صفحه دانلود فایل (مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ی فرهنگ سازمانی) خوش آمدید برای دانلود روی دکمه زیر کلیک کنید. شما پس از پرداخت هزینه ای ناچیز فایل مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ی فرهنگ سازمانی را دانلود خواهید کرد

مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ی فرهنگ سازمانی 61 صفحه با فرمت docx

مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ی فرهنگ سازمانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

فرهنگ، واژه ‌ای فارسی و مرکب از دو کلمه «فر» و «هنگ» است. «فر» پیشوند و به معنای بالا بوده و «هنگ» از ریشه اوستایی سنگ به معنای کشیدن سنگینی و وزن است. معنای ترکیبی آنها نیز از نظر لغت به معنای بالا کشیدن و بیرون کشیدن است. به عقیده تیلور، فرهنگ مجموعه آموخته و پیچیده و نظام یافته‌ ای از دانستنی ­ها، هنرها، باورها، آیین ها، حقوق و آداب و رسوم، منشأ خوبی ­ها و بسیاری چیزهاست که انسان از جامعه خودش کسب کرده است. فرهنگ، سازمان و اعمال آن را ‌اندازگیری می ‌کند. آن، چیزی شبیه «سیستم عمل» سازمان است که کارمندان را در چگونه فکر کردن و چگونه احساس و عمل کردن هدایت می‌ کند. فرهنگ، پویا و سیال است و هرگز ثابت نمی ‌شود. فرهنگ ممکن است تحت مجموعه‌ ای از شرایط اثرگذار بوده و یا اثرگذار نباشد (پورکاظمی، شاکری نوائی، 1388).

2-3- تعاریف فرهنگ

تعریف اولیه فرهنگ عبارت است از کل پیچیده ­ای شامل دانش، باور، هنر، اخلاقیات، قانون، رسوم و دیگر قابلیت ­ها و عاداتی که انسان به عنوان یک عضو جامعه به دست آورده است. صاحبنظران بعدی بیش از 300 تعریف را برای فرهنگ شناسایی کرده­اند. در بیشتر این تعاریف به فرهنگ به عنوان سرمایه و دارایی­ های اجتماعی نظر دارند (اینکلز و لوینسون، 1969). فرهنگ­ ها را می­توان آموخت و آن را کسب کرد. فرهنگ می­ تواند بازتاب الگوهای فکری، نحوه ابراز احساسات، اعمال (هریس، 1987)، عکس العمل ­ها (کلاك هان، 1951)، ارزش­ها و ایده­ ها و دیگر نظام­ های معنی ­دار نمادین (کروبر و پارسونز، 1958) باشد. ایده اصلی این است که فرهنگ مفهومی انتزاعی دارد و برگرفته از رفتار عینی و ملموس است. اساساً فرهنگ با نمادها انتقال می ­یابد و این نمادها ترکیبی از دستاوردهای شخصی گروه ­های انسانی شامل مظاهر موجود در قالب مصنوعات است (کلاك هان، 1951).

2-4 – تعاریف فرهنگ سازمانی[1]

میر کمالی: ((فرهنگ سازمانی عبارت است از الگوی رفتاری غالب در بین افراد یک سازمان که بر اساس ارزش ­ها، اعتقادات، عادات افراد پدید آمده و مورد حمایت اکثریت افراد قرار می ­گیرد و تحت تأثیر عواملی چون نظارت، کنترل، ارتباطات، مشارکت، تعارض، همکاری، رعایت ارزش های اجتماعی و نظایر آن قرار دارد)) (استاد حسنلو، 1390).

اسمیر سیچ، فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می کند: ((فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزش های کلیدی، باورهای راهنما و تفاهم ها که در اعضای یک سازمان مشترک بوده و بخش اساسی و نانوشته سازمان را نمایان می سازد)) ( سلیمانی، 1380).

لوییس، فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می کند: ((مجموعه ای از دریافت ها و تفاهم های مشترک برای سازمان دادن کنش هاست که زبان و دیگر محمل های نمادی برای بیان تفاهم مشترک به کار می رود)) (ایران زاده، 1377).

استانلی دیویس، فرهنگ سازمانی را چنین تعریف كرده است: ((فرهنگ سازمانی الگویی از ارزش­ها و باورهای مشتركی است كه به اعضای یك نهاد معنی و مفهوم می­ بخشد و برای رفتار آنها در سازمان دستورهائی فراهم می ­آورد)).

پیترز و واترمن، فرهنگ را “مجموعه­ای از ارزش های مشترك غالب و دارای ارتباط منطقی كه با وسایل نمادین مانند داستان ها، افسانه ها، حكایت و كلمات قصار مبادله می شود”، تعریف كرده اند (عاقل، 1383).

دنیسون، فرهنگ سازمانی ­را “کاربردی برای تعیین ارزش ­ها، اعتقادات، فرضیات­ و شیوه های مشترکی می داند که نگرش و رفتار اعضا را در سازمان شکل می دهد و سپس هدایت می کند” (دنیسون، 2006).

کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی‏ زنده می ‏خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم‏ در عمل از خود آشکار می‏ سازند، راهی که به طور واقعی می ‏اندیشند و احساس می ‏کنند و شیوه‏ ای که‏ به طور واقعی با هم رفتار می ‏کنند، تعریف می‏کند. ادگارشاین، نیز معتقد است که “فرهنگ سازمانی، الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه‏ برای حل مسایل مربوط به تطابق با محیط خارجی‏ و تکامل داخلی آن را یاد می‏ گیرند و چنان خوب‏ عمل می ‏کند که معتبر شناخته شده، سپس به‏ صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل به‏ اعضای جدید آموخته می ‏شود” (دنیسون، 2006).

به عقیده پژوهشگر دیگری، فرهنگ سازمانی‏ عبارت است از: ((اندیشه مشترک اعضای یک‏ سازمان که آن را از سازمان دیگر متمایز می ‏کند)).

این پژوهشگر می ‏نویسد: فرهنگ:

1- تاریخچه سازمان را منعکس می‏کند.

2 – به مطالعه انسان ‏شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می ‏شود.

3- توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده‏اند، شکل گرفته است.

4- حرکت آن کند و سخت است.

5- تغییر آن به سختی صورت می ‏گیرد (هوشمند همدانی، 1379).

فرهنگ سازمانی، عبارت است از مجموعه‌ای از ارزش ­ها، باورها، درک و استنباط و شیوة تفکر و اندیشیدن که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند (ال دفت، 1386 ).

دنیسون فرهنگ سازمانی را در ارزش های اساسی، باورها و مفروضاتی که در سازمان وجود دارند، الگوهای رفتاری که از بین این ارزش های مشترک ناشی می شود و نمادهای که مبین پیوند بین مفروضات و ارزش ها و رفتار اعضای سازمان اند، می ­داند (دنیسون، 2001).

فرهنگ سازمانی به عنوان نظامی از ارزش های مشترک، اعتقادات، عادات در یک سازمان که با ساختار رسمی سازمان در جهت ارائه هنجارهای رفتاری تعامل دارند، شناخته می ­شود (سیدجوادین، 1378).

فرهنگ سازمانی، الگوی رفتار و باورها، تلقی های مشترک و جمعی و ارزش هایی که اکثریت اعضای سازمان در آن سهیم هستند. فرهنگ سازمانی را می توان در رفتار، زبان، اندیشه و اهداف سازمان مشاهده کرد و روش ها و قوانین و رویه های سازمان تبلور آن را احساس نمود (الوانی، 1390).

فرهنگ سازمانی، مجموعه ای از مفروضات، باورها و ارزش های مشترک و هنجارهای پذیرفته شده بین اعضای کارکنان است که رفتار آنان را هدایت می کند (گاردن، 1388).

بیکر ادوین‏ (1980)، هفت ویژگی را به عنوان جوهر اصلی‏ فرهنگ سازمانی معرفی کرده است:

1) استقلال فردی: میزان مسئولیت، استقلال و فرصت ‏هایی‏ که به فرد در سازمان داده می ‏شود.

2) ساختار: قوانین و مقررات حاکم بر سازمان.

3) پشتیبانی: میزان کمک و حمایتی که توسط مدیریت سازمان‏ برای کارکنان ایجاد می ‏شود.

4) همانندی: میزان همانندی و همگونی اعضا با سازمان به‏ معنای یک کل.

5) پاداش عملکرد: میزان تخصیص پاداش، مانند اضافه‏ کار، حقوق، تشویق و غیره، به نحوه‏ عملکرد اعضای سازمان.

6) تحمل تعارض و تضاد بین کارکنان و گرایش‏ آنها به صداقت و راستی درباره‏ تحمل و حل اختلافات.

7) تحمل خاطرات: میزان ریسک پذیری کارکنان در انجام امور (مرمریان، 1385).

استیفن رابینز، در كتاب خود تحت عنوان مبانی رفتار سازمانی، ضمن تعریف فرهنگ سازمانی به عنوان باورهای مشترك كاركنان در سازمان، 12 ویژگی را هدف و نمایانگر فرهنگ سازمانی به شرح زیر می داند:

1- آزادی و استقلال فردی: درجه مسئولیت پذیری، آزادی عمل و استقلال كاری كه اعضا از آن برخوردارند.

2- حمایت مدیریت: میزان كمك و پشتیبانی مدیران از زیر دستان و تشویق آنها در انجام دادن امور.

3- هماهنگی و انسجام: میزان همانندی اعضا با یكدیگر جهت انجام دادن فعالیت های منتهی به هدف.

4- ساختار كنترل: تعداد قوانین و آئین نامه ها و میزان نظارت سرپرستان بر رفتار زیر دستان.

5- وضوح اهداف: میزان وضوح و روشنی مأموریت ها، اهداف و استراتژی های سازمان.

6- سیستم پاداش: میزان بستگی پاداش یعنی اضافه كاری، مزایا، جایزه و غیره به عملكرد كاركنان.

7- نوآفرینی و خلاقیت: میزان تشویق كاركنان به تلاش و نوآفرینی، خلاقیت و كار آفرینی در سازمان.

8- شناخت سیستمی: میزان شناخت اعضا پیرامون سازمان به سلسله مراتب رسمی فرماندهی و اختیار.

9- الگوهای ارتباطی: درجه انحصار ارتباطات سازمان به سلسله مراتب رسمی فرماندهی و اختیار.

10- خطرپذیری: میزان تشویق و ترغیب كاركنان به پذیرش خطر و ریسك پذیری در امور.

11- تعارض پذیری: میزان تشویق و ترغیب كاركنان به بهره گیری از تعارضات مثبت و حل تعارض منفی.

12- پذیرش هنجارها و ارزش ها: درجه پذیرش ارزش ها، باورها و هنجارهای غالب از سوی اعضا و ترویج آنها (عاقل، 1383).

بر طبق جدیدترین تحقیقاتی که «رابینز» انجام داد، هفت ویژگی اصلی که در مجموع در برگیرنده جوهر و ماهیت فرهنگ سازمانی است، بیان می‌شود:


1- Organization Culture Assessment Instrument (OCAI)

جعبه دانلود

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل


شما ممکن است این را هم بپسندید

مطالب تصادفی